Vaststellingsovereenkomst (VSO) ontvangen? Dit moet je weten

Je werkgever heeft je een vaststellingsovereenkomst (VSO) voorgelegd. Wat je nu doet, bepaalt voor een groot deel hoe je vertrek eruitziet en wat je meeneemt. Daarom eerst ons belangrijkste advies: teken niet, zeg niets toe en wijs ook niet af. Niet in een gesprek, niet per mail en niet per app. Ook niet als er een korte deadline is gesteld.

Laat je niet opjagen door een deadline

Veel werkgevers geven je een paar dagen of een week om te reageren. Dat voelt dwingend, maar zo'n deadline is in de praktijk zelden hard. Je mag altijd om meer tijd vragen, bijvoorbeeld omdat je de VSO eerst juridisch wilt laten beoordelen. Een redelijke werkgever gaat daarmee akkoord.

Wees ook voorzichtig in gesprekken. Een "dat klinkt redelijk" of "ik kan me daar wel in vinden" lijkt onschuldig, maar kan later worden uitgelegd als instemming. Laat weten dat je de VSO hebt ontvangen en er serieus naar kijkt. Meer hoef je op dit moment niet te zeggen.

De belangrijkste vraag: is er een voldragen ontslaggrond?

Dit is de kern van elke VSO. Een voldragen ontslaggrond is een juridische term. Het betekent dat er een wettelijke reden voor ontslag is die volledig is onderbouwd en die een rechter of het UWV zou accepteren.

Heb je een contract voor onbepaalde tijd? Dan kan je werkgever je alleen tegen je wil ontslaan als er sprake is van zo'n voldragen ontslaggrond. Denk aan:

• Een bedrijfseconomische reden, bijvoorbeeld een reorganisatie waarbij je functie echt vervalt en herplaatsing niet mogelijk is.
• Disfunctioneren, waarbij je werkgever je tijdig heeft gewaarschuwd en je een serieuze kans heeft gegeven om te verbeteren, bijvoorbeeld met een verbeterplan (PIP).
• Een verstoorde arbeidsverhouding, die zo ernstig is dat voortzetting echt niet meer van je werkgever kan worden gevraagd.

Is die grond er niet, of maar half? Dan kan je werkgever het dienstverband niet zomaar via de rechter of het UWV beëindigen. In dat geval blijft er eigenlijk maar één route over: een vaststellingsovereenkomst. En daar heb jij jouw handtekening voor nodig.

Hoe sterker de ontslaggrond, hoe kleiner je onderhandelingsruimte

Hier komt het op neer:

• Is er een voldragen ontslaggrond? Dan kan je werkgever je ook zonder VSO ontslaan. Je onderhandelingsruimte is dan klein.
• Is er geen of een zwakke ontslaggrond? Dan heeft je werkgever jou nodig om tot een beëindiging te komen. Je onderhandelingsruimte is dan groot.

Hoe minder je werkgever in handen heeft, hoe beter de voorwaarden zijn die je kunt bereiken. Of je kunt er juist voor kiezen om te blijven.

Voorbeeld: weinig ruimte

Je werkgever reorganiseert en 20% van de werknemers moet vertrekken. De plannen zijn besproken met de ondernemingsraad, de vakbonden zijn ingelicht en er is een sociaal plan opgesteld. Helaas kom jij in aanmerking voor ontslag.

In zo'n situatie is de kans groot dat er echt een bedrijfseconomische reden is, en dat jij volgens de regels terecht bent geselecteerd. Bovendien is er via het sociaal plan al voor je onderhandeld. De ruimte om meer te krijgen is dan in beginsel beperkt.

Een check van de VSO blijft wel belangrijk. Klopt de VSO, zijn alle afspraken uit het sociaal plan juist overgenomen, en wat zijn de gevolgen voor je WW, je concurrentiebeding en je einddatum? Daar gaat het in de praktijk vaker mis dan je denkt.

Voorbeeld: veel ruimte

Je werkgever spreekt van een reorganisatie, maar je hoort ook dat er een verschil van inzicht is. Of dat je functioneren eigenlijk niet zo lekker loopt, terwijl daar nooit iets over is vastgelegd. Een beetje van alles, maar niets helemaal.

Dan is er geen voldragen ontslaggrond. Je werkgever heeft in dat geval geen echte mogelijkheid om het dienstverband via de rechter te beëindigen. Dat betekent dat je onderhandelingspositie een stuk sterker is. Een eerste voorstel is in zo'n situatie zelden het beste voorstel.

En bij een contract voor bepaalde tijd?

Dan ligt het anders. Je werkgever kan je contract aan het einde laten aflopen, zonder ontslaggrond. Tussentijds beëindigen kan alleen als dat in je contract is afgesproken. Staat daar niets over in, dan kan je werkgever je vóór de einddatum alleen laten gaan met jouw instemming. Hoe verder de einddatum weg ligt, hoe sterker je positie.

Waar moet ik op letten in de VSO?

• Einddatum. Klopt die met je opzegtermijn?
• Vergoeding. De wettelijke transitievergoeding is een ondergrens. Bij een zwakke ontslaggrond is een vergoeding daarboven goed haalbaar.
• Vrijstelling van werk. Dan heb je tijd voor je volgende stap.
• Vakantiedagen. Worden je opgebouwde dagen uitbetaald?
• Concurrentiebeding en relatiebeding. Op senior niveau vaak het meest beperkende punt.
• Communicatie. Hoe wordt je vertrek intern en extern gemeld?
• Getuigschrift en referentie. Spreek een positief getuigschrift en een goede referentie af.
• Finale kwijting. Zorg dat al je aanspraken vóór die tijd goed geregeld zijn.

Heb je een bonus, RSU's, aandelenopties of een excedentpensioen? Daar zit vaak het grootste financiële belang. Lees hierover meer in Bonus, RSU's en aandelenopties bij een VSO.

Wat als ik al eerder een nieuwe baan vind?

Laat een vertrekregeling bij eerder ander werk opnemen. Daarmee mag je eerder vertrekken met een korte termijn, blijven alle afspraken uit de VSO gewoon gelden, en ontvang je een aanvullende vergoeding over het salaris van de periode dat je eerder vertrekt. Je werkgever bespaart op die maanden loon, dus het is redelijk dat jij daarvan meeprofiteert.

Krijg ik WW na een VSO?

Ja, mits de VSO goed is opgesteld: het initiatief ligt bij de werkgever, er is geen dringende reden en de opzegtermijn is in acht genomen. Ook op senior niveau is het verstandig om je WW-rechten veilig te stellen. Meer in Krijg ik een WW-uitkering na een VSO?.

Ik ben ziek, wat nu?

Ben je ziek op het moment dat je de VSO krijgt? Teken dan niet zomaar. Tijdens ziekte ben je beschermd tegen ontslag, en met een handtekening geef je die bescherming op. Ook kan het gevolgen hebben voor je uitkering. Meer in Ziek en je werkgever wil van je af: wat nu?.

Wie betaalt de juridische kosten?

In 85% van de gevallen vergoedt de werkgever de volledige juridische kosten. In vrijwel alle overige gevallen betaalt de werkgever minimaal een (flink) deel. Meer in Wie betaalt mijn juridische kosten bij een VSO?.

Wat doe ik nu concreet?

1. Teken niet, zeg niets toe en wijs niet af. Ook niet mondeling of per mail.
2. Vraag om meer tijd als de deadline kort is.
3. Verzamel je stukken. Je arbeidsovereenkomst, de VSO, eerdere correspondentie, beoordelingen, je laatste loonstroken en eventueel je bonus- of aandelenregeling.
4. Laat beoordelen of er een voldragen ontslaggrond is. Dat bepaalt je onderhandelingsruimte.